Într-o piață a muncii în continuă schimbare, există numeroase activități care nu pot fi desfășurate într-un singur punct fix, iar salariații trebuie să se deplaseze permanent pentru a-și îndeplini atribuțiile. Pentru a răspunde acestor realități, Codul muncii reglementează clauza de mobilitate, un instrument contractual care permite desfășurarea muncii fără un loc stabil și acordarea unor compensații specifice.

Acest articol explică pas cu pas cadrul legal, modul de includere în contractul individual de muncă, obligațiile angajatorului, precum și avantajele fiscale prevăzute de Codul fiscal.

1. Baza legală și natura juridică

Articolul 20 din Codul muncii

Legiuitorul prevede, în art. 20 alin. (1), că pe lângă clauzele esențiale menționate la art. 17, părțile pot negocia și introduce în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Printre acestea, la alin. (2) lit. c), este menționată în mod expres clauza de mobilitate, alături de clauza de formare profesională, de neconcurență și de confidențialitate.

Articolul 25 din Codul muncii

Clauza de mobilitate este definită ca fiind acea convenție prin care părțile stabilesc că, „în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă”. Într-o asemenea situație, angajatul are dreptul la prestații suplimentare în bani sau în natură, a căror valoare ori modalitate de acordare trebuie specificată expres în contract.

Această reglementare este esențială pentru sectoare precum transporturi, distribuție, servicii de întreținere, activități de vânzări pe teren sau pentru șoferii profesioniști care efectuează curse naționale sau internaționale.

2. Menționarea clauzei în contractul individual de muncă

Cazul angajaților noi

Pentru salariații care urmează să fie angajați direct cu clauză de mobilitate, aceasta trebuie inclusă încă de la semnarea contractului individual de muncă (CIM).
Modelul-cadru aprobat prin OMMSS nr. 2171/2022 prevede secțiunea E. Locul de muncă, unde se completează:

  1. Locul clasic de muncă, dacă există (ex.: sediul social, punct de lucru).

  2. Forma mobilă, dacă nu există un loc fix: „în lipsa unui loc de muncă stabil, salariatul va desfășura activitatea pe teren/pe trasee/în aria geografică ________”.

În acest punct se menționează și:

  • aria geografică (ex.: „teritoriul României”, „rutele internaționale UE”);

  • prestatiile suplimentare acordate (în bani sau natură);

  • eventuale detalii privind decontarea transportului sau asigurarea altor beneficii.

Cazul contractelor existente

Dacă un salariat este deja angajat, iar activitatea sa devine mobilă ulterior (ex.: schimbarea postului ori extinderea zonei de activitate), introducerea clauzei de mobilitate se realizează prin act adițional semnat de ambele părți.

3. Indemnizația de mobilitate – caracteristici și plafonare fiscală

Activitatea mobilă presupune costuri și disconfort suplimentar pentru salariat. Pentru compensarea acestora, angajatorul acordă o indemnizație de mobilitate sau alte prestații similare (cazare, hrană, decontarea transportului). Această indemnizație are regim de venit salarial, dar cu tratament fiscal favorabil, dacă sunt respectate anumite limite.

Prevederi din Codul fiscal

Potrivit art. 76 alin. (41) din Codul fiscal:

  • prestațiile suplimentare primite de salariați în baza clauzei de mobilitate nu sunt impozabile dacă, cumulate cu alte venituri suplimentare prevăzute la același articol, nu depășesc 33% din salariul de bază brut;

  • totodată, sumele acordate trebuie să fie în limita a 2,5 ori nivelul legal al indemnizației de delegare/detașare stabilite prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituțiile publice.

În practică, pentru a beneficia de scutirea de impozit pe venit și contribuții sociale, angajatorul trebuie să verifice simultan:

  1. încadrarea în plafonul de 33% din salariul de bază;

  2. respectarea limitei de 2,5 ori diurna legală.

Dacă aceste condiții sunt depășite, partea care excede devine impozabilă și se include în baza de calcul pentru contribuțiile sociale obligatorii (CAS și CASS), conform art. 139, art. 142 și art. 157 din Codul fiscal.

4. Aspecte practice pentru angajatori

Pentru a acorda legal indemnizația de mobilitate și a evita riscurile fiscale, angajatorul trebuie să:

  • menționeze clar în contract aria geografică de desfășurare a activității și tipul prestațiilor suplimentare;

  • păstreze documente justificative (foi de parcurs, ordine de deplasare, evidențe contabile);

  • stabilească prin regulament intern sau contract colectiv ordinea de includere a veniturilor suplimentare în plafonul de 33%;

  • actualizeze actele adiționale dacă se modifică nivelul prestațiilor sau zona de mobilitate.

5. Beneficii și importanță

Pentru angajat

  • Primește o compensație reală pentru munca desfășurată în deplasare.

  • Beneficiază de tratament fiscal avantajos, ceea ce înseamnă o sumă netă mai mare comparativ cu alte venituri salariale.

Pentru angajator

  • Are flexibilitate în organizarea activității, mai ales în domenii precum transport, logistică, vânzări sau service.

  • Poate optimiza costurile cu taxele salariale, datorită regimului fiscal preferențial.

Concluzie

Clauza de mobilitate este o soluție legală adaptată profesiilor ce implică deplasări constante, cum sunt șoferii, agenții de vânzări sau tehnicienii de teren. Introducerea corectă a acesteia în contractul individual de muncă și respectarea plafoanelor fiscale permit angajatorului să ofere prestații suplimentare neimpozabile, iar salariatului să fie echitabil compensat pentru lipsa unui loc fix de muncă.

Prin urmare, clauza de mobilitate nu este doar o formalitate contractuală, ci un instrument esențial de protecție și motivare a angajaților care își desfășoară activitatea „pe drum”.