De ce soldurile mari de concediu sunt un risc real, nu doar „o evidență în pontaj”

În practică apar frecvent situații în care un salariat ajunge să acumuleze zeci de zile de concediu neefectuat (de exemplu, 67 de zile la 31.12.2025, cu restanțe din 2022–2025). Problema nu e doar „organizatorică”, ci și juridică și financiară: concediul anual este un drept protejat puternic, iar încercările de „ștergere” a zilelor restante prin acorduri sau declarații pot produce exact efectul invers — cresc riscul de litigiu și de plată la încetarea contractului.

Ce NU poți face: „acord” de anulare/renunțare la zilele restante de concediu de odihnă neefectuat

Codul muncii stabilește clar că dreptul la concediu anual plătit este garantat și nu poate fi cedat, limitat sau „negociat” în sensul renunțării.

Mai mult, salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege, iar orice tranzacție care urmărește renunțarea/limitarea este lovită de nulitate.

Consecință practică: un document semnat de angajat și angajator prin care „se anulează” zilele neefectuate (ex. din 2022–2023) este, în esență, o renunțare la drept și poate fi atacat ușor; în plus, poate deveni probă că angajatorul știa de sold și a încercat să îl elimine formal.

De ce „plata” zilelor de concediu de odihnă neefectuat, este de regulă, interzisă

Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Asta înseamnă că, dacă salariatul este activ (ex. la 31.12.2025), nu poți stinge legal soldul prin plată. În acest punct, ai practic două direcții:

  • executarea în natură: salariatul își ia efectiv concediul;

  • discuția despre stingere/prescripție – care, după CJUE, nu mai e „automată” și depinde de dovezi.

 „Regula celor 18 luni” din Codul muncii: ce spune, și ce NU spune

Codul muncii prevede că, atunci când concediul nu poate fi efectuat din motive justificate, angajatorul este obligat să acorde concediul neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.

În practică, această formulare a generat mitul: „după 18 luni zilele se prescriu/pierd”. Textul însă reglementează obligația angajatorului de a acorda concediul într-un interval, nu o „anulare automată” a dreptului indiferent de împrejurări.

Ce schimbă decisiv CJUE: dreptul nu se stinge automat dacă angajatorul a fost pasiv

Jurisprudența CJUE (inclusiv hotărârile din 6 noiembrie 2018) a stabilit un principiu-cheie: lucrătorul nu pierde automat concediul anual plătit doar pentru că nu l-a cerut, iar angajatorul are o obligație activă.

Obligația angajatorului: informare + încurajare + transparență (și sarcina probei)

CJUE a arătat că angajatorul trebuie, în esență:

  • să se asigure concret și transparent că salariatul poate efectua concediul;

  • să îl încurajeze (dacă e cazul formal);

  • să îl informeze precis și în timp util despre riscul pierderii la finalul perioadei;

  • iar sarcina probei revine angajatorului.

Dacă angajatorul nu poate dovedi această diligență, stingerea dreptului și lipsa indemnizației aferente (la încetare) contravin dreptului UE. Curia Europei

Prescripția (cazul C-120/21 – LB): termenul nu te ajută dacă n-ai oferit efectiv posibilitatea

În cauza privind prescripția, CJUE reține ideea că pierderea/stingerea dreptului nu poate interveni decât dacă salariatul a avut efectiv posibilitatea să îl exercite în timp util. Curia Europei
Mai mult, nu e acceptabil ca angajatorul să invoce prescripția bazându-se pe propria neîndeplinire a obligațiilor (neinformare/neîncurajare), pentru a profita de ea.

Ce ar trebui să faci, în mod realist, când există un sold istoric mare (ex. 67 zile)

Pasul 1: Audit intern + „dosarul concediilor”

Pregătește un dosar simplu (fizic/digital) care să includă:

  • evidența zilelor pe ani (2022/2023/2024/2025);

  • programările existente;

  • cereri aprobate/refuzate și motive;

  • dovezi de informare (email/semnătură/decizie).

Pasul 2: Notificare scrisă (corectă) către salariat

Ținta nu e „să semneze că renunță”, ci să poți dovedi că:

  • i-ai comunicat numărul exact de zile restante;

  • i-ai oferit opțiuni reale de programare;

  • i-ai explicat consecințele legale ale neefectuării (în limitele permise);

  • ai cerut un răspuns într-un termen rezonabil.

Aici se câștigă sau se pierde, de regulă, partea probatorie.

Pasul 3: Programare legală a concediului (și reducerea controlată a soldului)

Codul muncii spune că efectuarea concediului se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator (cu consultări) și făcută până la sfârșitul anului pentru anul următor.

Dacă programarea este fracționată, angajatorul trebuie să stabilească astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an cel puțin 10 zile lucrătoare neîntrerupte.

Iar salariatul are obligația de a efectua concediul în perioada programată (cu excepțiile legale/motive obiective).

Practic: construiești un calendar de reducere a soldului în 2–4 tranșe, cu minim 10 zile consecutive într-una dintre ele, și cu acoperire operațională.

Pasul 4: Evită „decizia de constatare a stingerii” zilelor de concediu de odihnă neefectuat ca soluție principală

Da, unele companii emit decizii interne prin care „constată” că dreptul la efectuare în natură pentru anii vechi s-ar fi stins după 18 luni. Însă, după standardul CJUE, această linie e fragilă dacă nu ai dovezi solide că ai informat/încurajat salariatul în perioada relevantă. În lipsa probelor, expunerea la litigiu rămâne ridicată.

Util pentru HR/management

  • evidență pe ani + sold total

  • notificare scrisă cu zile restante + opțiuni reale

  • programare concedii (individuală/colectivă) conform art. 148

  • minimum 10 zile consecutive/an (dacă fracționezi)

  • dovadă de comunicare (email cu confirmare / semnătură / registru)

  • procedură internă anuală: informare + programare + follow-up

Întrebări frecvente (FAQ)

Se pot „șterge” zilele de concediu de odihnă neefectuat din 2022–2023 dacă a trecut termenul de 18 luni?
Nu în mod automat și sigur. Termenul din Codul muncii e despre obligația de acordare, iar CJUE condiționează pierderea de dovada că angajatorul a informat și a încurajat salariatul să își ia concediul.

Pot plăti zilele restante ca să scap de sold?
Doar la încetarea CIM; altfel, compensarea în bani este interzisă.

E suficient că „nu l-am împiedicat” pe salariat să-și ia concediu?
Nu. Standardul CJUE penalizează pasivitatea angajatorului: obligația este una activă (informare + încurajare + posibilitate efectivă).